“Mobiliteitscentra schieten tekort” aldus de kop boven een onlangs verschenen artikel in het Financieel Dagblad. Volgens het artikel is uit een inventarisatie gebleken dat het rendement van een arsenaal aan hulpmiddelen als arbeidswaardescans, loopbaanadvies en langdurige begeleiding schrikbarend laag is terwijl de kosten enorm zijn.
Al met al een zorgelijke situatie zeker ook gelet op de naar schatting 10.000 en 20.000 medewerkers in de financiële sector die volgens de prognoses in 2017 hun baan verliezen. Niet alleen in de financiële sector maar ook bij gemeentes en overheden en in andere branches is boventalligheid orde van de dag. Een groot deel van de boventallige medewerkers is 45 jaar of ouder, heeft tientallen jaren in de betreffende branche gewerkt en kent geen andere wereld dan deze.
Het is natuurlijk niet eenvoudig om een zelfde of vergelijkbare baan maar dan bij een andere organisatie te vinden. Bepaalde branches hebben het al jaren moeilijk en functies en organisaties zijn verdwenen. Organisaties die binnen hun branche wel overleven, zijn veelal een andere weg ingeslagen. Nieuwe of vernieuwde producten en diensten en een andere manier van werken, heeft de personeelsbehoefte kwantitatief en kwalitatief veranderd. De kans is daardoor groot dat iemand met zijn/haar jarenlange opgedane kennis en ervaring daarin niet meer (geheel) past.
Jezelf herontdekken
Dan komt het er op neer zoals Ruud Polet (55 plusser en 26 jaar werkzaam geweest bij ING) in het artikel zegt dat je gedwongen wordt jezelf te herontdekken. Als kerntalentenanalist ben ik er van overtuigd dat bij welke stap je wanneer dan ook in je carrière maakt of moet maken, teruggaan naar de kern essentieel is. De praktijk waarmee ik dagelijks te maken heb, wijst dit ook uit. Weten wie je bent en wat je wilt, verandert het perspectief en geeft zicht op andere mogelijkheden. Mogelijkheden waarvan men zich soms niet bewust is. Het helpt om buiten de “eigen” branche en voorgaande functies te kijken. De loopbaankeuzes die worden gemaakt zijn gebaseerd op datgene wat iemand van nature dus automatisch doet en dus ook graag doet. Dat is wat hem/haar uitdaagt en motiveert.
Wat dat betreft, zit het tij mee aangezien bedrijven steeds vaker mensen aannemen om wie zij zijn en niet alleen maar en in de eerste plaats vanwege wat zij kunnen. Met gedreven en gemotiveerde medewerkers worden immers betere resultaten behaald en wordt ziekteverzuim voorkomen.
Uiteraard is naast het willen ook het kunnen belangrijk. Het is dan ook noodzakelijk om na te gaan welke kerntalenten in de loop der jaren door opleiding en werkervaring zijn ontwikkeld tot competenties. En ja, dat kan betekenen dat iemand na zijn 50ste nog opleiding of cursussen moet volgen. Het ontwikkelen van sterke kerntalenten is echter gemakkelijk(er).
Maar er is meer nodig. In het geval iemand gaat werken in een geheel andere branche en in een geheel andere functie, maar zeer zeker ook als zo’n ommezwaai niet wordt maakt.
Graag citeer ik hierbij Ralf Knegtmans (uit zijn boek Agile Talent):
“Een briljante zakenbankier bij ING is niet automatisch geschikt voor een soortgelijke positie bij ABN AMRO.”
Het is dus ook van belang om te weten of iemand past in de context van de organisatie. Denk hierbij aan de missie, visie, doelen, strategie en de cultuur van de organisatie. En de manier van aansturen/leidinggeven, samenstelling en werkwijze van het team, enzovoorts.
Kortom, creëer nieuwe en meer mogelijkheden door te (her)ontdekken wat iemand drijft, uitdaagt, motiveert en houd bij het zoeken van een nieuwe werkplek rekening met de context. Uiteraard zijn daarmee de duizenden werkzoekende, waarbij bij de meeste de leeftijd een niet onbelangrijke rol speelt, niet verzekerd van een baan. Het verhoogt in ieder geval de kans op het vinden van een passende baan/werkplek aanzienlijk.
